BUSCANDO OPCIONES

De una Guia sobre modelos gerenciales que emite la Universidad de la Sabana, extracte este modelo, ¿Sera factible que con asesoria de expertos podamos pensar en implantarlo, para el desarrollo planificado de la Cadena?

DESARROLLO A ESCALA HUMANA

¿EN QUÉ CONSISTE?

El Desarrollo a Escala Humana es un modelo originado en la sociología del desarrollo y en la economía denominada “descalza”, ambas promovidas por le premio Novel de Economía alternativo 1983, Doctor Manfred Max Neef. El presupuesto fundamental se basa en un cambio radical del concepto de la participación de las personas en el proceso productivo de las empresas que tradicionalmente ha tenido denominaciones como “recursos humanos”, “talento humano” o bien, “capital humano”. Bajo este concepto las personas son medios o factores de producción (mano de obra). Pues bien, bajo el modelo de Desarrollo o Administración a Escala Humana el hombre no es “medio” sino “fin”, y esto cambia fundamentalmente el paradigma tradicional. Significa entonces que la Economía debe estar de manera consciente al servicio del hombre y de esta manera cambia drásticamente los indicadores de productividad de las organizaciones dando paso a la prevalencia de la calidad de vida como elemento esencial para la generación de riqueza.

Promueve la autodependencia y obviamente la autosostenibilidad como principios generadores de calidad de vida familiar y laboral.

El D. E. H.implica entonces, el reenfoque de cuatro paradigmas tradicionales: El concepto de riqueza (“ser” en vez de “tener”); el concepto de progreso de los seres humanos (“solidaridad y colaboración” en vez de “competencia ambiciosa”); la forma como vemos el mundo (“holismo” en vez de “mecanicismo”); y finalmente la manera como hacemos ciencia y llegamos a verdades fundamentales (“pensamiento sistémico” en vez de “pensamiento lineal”).

¿PARA QUÉ SIRVE?

Nos permite tener una clara diferencia entre el concepto de “progreso” (crecimiento indiscriminado) y “desarrollo” (crecimiento sostenible con calidad de vida). Aunque aparentemente se ve como una utopía, sirve como punto de referencia para el diseño de procesos de desarrollo humano, confiables y alcanzables, sin descuidar la dimensión de rentabilidad, crecimiento y productividad.

¿QUIÉNES LO HAN UTILIZADO?

Aunque nos parezca imposible nuestra empresa Colombiana de Petróleos intentó en una oportunidad adoptar dicho modelo sin ningún éxito destacable. Existen experimentos en Perú, Ecuador y Chile sobre todo en empresas agroindustriales con ciertos resultados positivos. Cabe aclarar que el modelo como tal no se ha implantado de manera integral. Como ya se dijo anteriormente, ha servido como lineamiento para el diseño confiable de procesos de desarrollo humano y laboral.

¿CUÁNDO SE IMPLANTA?

El día en que las empresas consideren pertinente reenfocar sus paradigmas clásicos de teoría económica posiblemente considerarán adecuada la adopción de este modelo o de algunos de sus postulados. Puede decirse entonces, que ante una organización progresista que haya interiorizado un nuevo paradigma con base en el cual a mayor calidad de vida mayor generación de riqueza; éste modelo constituiría una opción de desarrollo organizacional. Solo cuando las empresas evolucionen al punto de darle al hombre un lugar preeminente (no como recurso sino como sujeto activo y beneficiario principal de y para el desarrollo) habrá llegado el momento de aplicación de este modelo.

¿CÓMO SE IMPLANTA?

Se deben tener en cuenta tres postulados básicos:

• Que el desarrollo se refiere a las personas y no a los objetos.
• Que las necesidades humanas son universales, solo se diferencia la manera como las satisfacemos; a estas maneras de satisfacer nuestras necesidades se les denomina “satisfactores”.
• No se debe gastar o malgastar más allá de lo que estamos en capacidad de reponer; a esto se le llama “sostenibilidad”.

Con base en esos tres postulados se diseña una “nueva ingeniería humana” con base en la cual se crea una taxonomía novedosa que se aplica en forma matricial: Condiciones Existenciales (eje de la X) en el SER, TENER, HACER Y ESTAR, y las Condiciones Axiológicas (eje de la Y) en SUBSISTENCIA, PROTECCIÓN, AFECTO, ENTENDIMIENTO, PARTICIPACIÓN, OCIO, CREACIÓN, IDENTIDAD Y LIBERTAD.

Una vez diligenciada la Matriz para una Administración a Escala Humana se procede a diseñar un mapa estratégico de las intervenciones organizacionales que se llevarán a cabo.

¿CUÁLES SON LOS PRINCIPALES TROPIEZOS?

Los modelos económicos tradicionales no son propiamente tropiezos pero si se consideran “condicionadores ideológicos” que impiden dar el salto cuántico a lo que podría considerase modelos de desarrollo futuristas. Y decimos futuristas puesto que de manera imperceptible o evidente todo el planeta tiende hacia una nueva visión y abordaje de la realidad. En cierta manera, de una forma u otra, todos los modelos económicos han fallado y el mundo como tal tiende hacia la sustentabilidad; cada día hacen presencia movimientos transdisciplinares que optan por la experimentación de nuevos paradigmas de los cuales se puede evidenciar un cambio de mentalidad a través de la cual los seres humanos se autoperciben como partes de un todo global. La palabra ya existe y la estrategia también: se llama Conectividad.

Puede decirse que la implantación de este modelo se debate entre quince polaridades, entre lo clasico y el desarrollo a escala humana:

PARADIGMA CLÁSICO
Las personas deben ajustarse al perfil de sus puestos de trabajo.
Los objetivos del negocio se formulan y se diseñan desde las altas esferas de la empresa.
Se privilegia la especialización.
Se promueve el “competitivismo” y el individualismo como alternativa de progreso.
El trabajo es un medio para lograr ingresos.
Manipulación, dominio y explotación indiscriminada de la naturaleza.
Se da más prevalencia al análisis de tipo cuantitativo.
Anclas de carrera basadas en motivaciones económicas.
Prácticas de políticas de supervisión, auditaje y seguimiento y control.
Estructuras jerarquizadas y verticales.
Mediciones basadas exclusivamente en los resultados.
“Dictadura” de la tecnología.
Mediciones finales de productividad.
Soluciones de carácter “alopático” y generalmente inmediatistas.
Liderazgo de “empuje”(“push”) – don de mando y autoridad.

D. E. H.
Las personas encuentran en su trabajo una oportunidad de autorrealización según su vocación.
Los objetivos del negocio se compatibilizan con los objetivos y metas personales de la gente.
La interdisciplinariedad tiene valor en la gestión productiva.
Se privilegia el reconocimiento, la solidaridad y la interdependencia como alternativa de eficiencia.
El trabajo es un medio de autorrealización.
Se promueve una cultura de ecología y preservación de medio ambiente.
Se integra lo cualitativo a lo cuantitativo.
Anclas de carrera originadas en desarrollo y crecimiento personal.
Generación de condiciones para la autonomía de gestión, creatividad e innovación.
Organizaciones planas y empoderadas.
Valoración del desempeño en basadas en el esfuerzo individual y grupal.
La tecnología como herramienta de la inteligencia y del conocimiento.
Creación y administración de condiciones para el logro de la productividad en los procesos.
Administración de carácter sistémico y preventivo.
Liderazgo de “arrastre” (“pull”) – ejemplo, testimonio y conocimiento.

Los mayores tropiezos surgen en la medida en que las empresas prefieren ubicarse en la polaridad del paradigma clásico.

¿CUÁLES SON SUS PRINCIPALES BENEFICIOS?

El principal beneficio se obtiene en el sentido de darle al ser humano el reconocimiento de “fin” y no “de medio”. Aunque existen organizaciones que no habiendo aplicado integralmente el modelo se orientan hacia una cultura de gestión humana a través de la cual se le da relevancia al desarrollo y crecimiento de las personas. En estos casos se hacen evidentes los beneficios y los resultados positivos del modelo o de las aproximaciones a él.